Um simples erro de avaliação pode desencadear uma cascata de problemas dentro das organizações, impactando diretamente a produtividade, a motivação e até mesmo o senso de justiça nas equipes. É o que aponta uma pesquisa recente e o alerta de especialistas em desenvolvimento de lideranças.
A pesquisa desenvolvida por Tristan L. Botelho, professor associado de Comportamento Organizacional da Yale SOM (Escola de Negócios da Universidade de Yale), e divulgada pelo Yale Insights, revela um padrão preocupante: profissionais que se sentem subestimados tendem a reproduzir essa distorção quando estão na posição de avaliadores, tornando-se mais “mesquinhos” no reconhecimento. Da mesma forma, aqueles que recebem elogios imerecidos também replicam o erro, perpetuando avaliações distorcidas.
A especialista em desenvolvimento de líderes e fundadora da QUARE, Carolina Valle Schrubbe, observa esse padrão com frequência em consultorias e workshops. “Vejo o gerente que não reconhece e o coordenador que não foi reconhecido. A consequência é desmotivação, baixa produtividade e, muitas vezes, perda de talentos”, afirma. “O colaborador pode receber um ótimo salário, mas se não sente que é visto e valorizado, algo sempre parece faltar”, destaca.
A chave para esta mudança está no reconhecimento estruturado e consciente, não como bajulação, mas como retorno objetivo e sincero sobre comportamentos e entregas que surpreenderam positivamente. “Dizer ‘você me surpreendeu em tal situação’ é muito mais poderoso do que um simples ‘parabéns’”, exemplifica a especialista.
Justiça emocional importa
De acordo com a pesquisa, quando um profissional sente que sua entrega foi invisibilizada, ele começa a se “economizar” nas funções do dia a dia da empresa. Caroline explica como isso ocorre na prática. “É o famoso ‘por que me esforçar se ninguém nota?’. “Isso mina a cultura da meritocracia e afeta diretamente os resultados do time da empresa”, alerta.
Para evitar esses impactos, a recomendação da especialista é clara: feedback estruturado com base em competências técnicas e comportamentais, alinhadas às entregas esperadas por cargo. “Não pode ser um checklist protocolar. É um momento decisivo para engajamento e performance do colaborador. Seja franco e comunique-se de maneira respeitosa, afinal, o feedback é uma conversa entre adultos com a efetiva vontade de contribuir”, pontua.
Para as empresas e líderes, o alerta é claro: reconhecimento não é mimo, é uma ferramenta poderosa de gestão. E empresas que não se atentarem a isso, correm o risco de ver talentos se apagando, ou, pior, indo embora.