Ser promovido a chefe já foi considerado um dos principais objetivos da carreira profissional. Mas essa realidade parece estar mudando.
Um levantamento da Deloitte mostra que apenas 6% dos millennials, os nascidos entre 1981 e 1996, apontam cargos de liderança como principal meta profissional. Ao mesmo tempo, uma pesquisa da consultoria Perceptyx revela que 58% dos líderes atuais gostariam de abandonar funções de gestão de pessoas.
O cenário acende um alerta para empresas que enfrentam um desafio crescente: encontrar profissionais dispostos a assumir posições de liderança em um ambiente marcado por pressão por resultados, sobrecarga de trabalho e mudanças nas expectativas das novas gerações.
Os dados indicam que o problema vai além de uma simples mudança de comportamento. Para especialistas em gestão de pessoas, a falta de líderes preparados pode afetar diretamente a produtividade, o clima organizacional e os resultados financeiros das empresas.
Liderança perdeu o encanto
O estudo “2026 Gen Z and Millennial Survey”, da Deloitte, aponta que os profissionais mais jovens estão cada vez menos atraídos pela ideia de ocupar cargos de chefia.
Em vez de buscar posições hierárquicas, muitos priorizam qualidade de vida, flexibilidade, propósito e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
A tendência ocorre justamente em um momento de transição geracional nas empresas, com a saída gradual dos chamados baby boomers dos postos de comando e a ascensão dos millennials a posições estratégicas.
Ao mesmo tempo, a pesquisa da Perceptyx mostra que os próprios líderes estão insatisfeitos. Segundo o levantamento, 64% afirmam sentir pressão para adotar uma postura mais rígida na cobrança por desempenho, enquanto enfrentam demandas crescentes sem receber suporte adequado.
O custo da má liderança
Os reflexos desse cenário já aparecem nos resultados das organizações. De acordo com a Perceptyx, problemas relacionados à gestão podem gerar custos de até US$ 323 bilhões em rotatividade de funcionários, além de aumentar em quatro vezes as chances de pedidos de demissão.
O estudo também revela que cerca de 40% dos profissionais percebem seus gestores mais duros e autoritários. Entre aqueles que trabalham sob esse tipo de liderança, cresce a intenção de deixar a empresa.
Para Darwin Grein, CEO da Juntxs e especialista em desenvolvimento humano e organizacional há mais de 15 anos, a raiz do problema está na forma como muitas empresas preparam seus gestores.
“Muitas organizações promovem profissionais pela capacidade técnica e logo depois passam a cobrar uma liderança que não foi desenvolvida, apoiada ou treinada. Essa não é uma falha individual. É uma lacuna estrutural: a empresa cria uma expectativa de liderança sem oferecer processo, método e acompanhamento”, afirma.
Segundo ele, os impactos vão muito além do relacionamento entre líder e equipe.
“O custo das lideranças despreparadas inclui aumento de conflitos, retrabalho, rotatividade, queda de produtividade, lentidão nas decisões e sobrecarga nos setores de Recursos Humanos. Na prática, esse acúmulo de falhas resulta em prejuízos financeiros e compromete a competitividade das empresas”, explica.
Quando o problema vira sistêmico
Na avaliação do especialista, comportamentos aparentemente simples podem gerar consequências significativas para o negócio.
“A liderança que evita conversas difíceis apenas desloca o conflito. A liderança que centraliza tudo cria dependência e lentidão. A liderança que não escuta reduz a circulação de informações importantes. E a liderança que não desenvolve pessoas limita a capacidade futura da equipe”, destaca.
O resultado é um ambiente corporativo menos eficiente e mais suscetível à perda de talentos.
Esse quadro também ajuda a explicar outro dado preocupante. Segundo a Gallup, a queda no engajamento dos profissionais em 2024 provocou perdas estimadas em US$ 438 bilhões em produtividade na economia global.
O que as empresas podem fazer
Especialistas defendem que a formação de líderes deixe de ser tratada como uma ação pontual e passe a integrar a estratégia das organizações.
Para Darwin Grein, treinamentos corporativos, programas de mentoria, coaching executivo e iniciativas de desenvolvimento de equipes precisam estar conectados aos objetivos do negócio.
“Responder aos gargalos de desenvolvimento com ações pontuais de treinamento, desconectadas dos objetivos estratégicos da organização, apenas reforça o problema. É necessário que os profissionais de RH se perguntem qual problema de negócio estão tentando resolver”, afirma.
Ele ressalta ainda que a liderança não pode ser analisada de forma isolada.
“Toda liderança atua dentro de um sistema de relações. Quando a equipe está marcada por baixa confiança, comunicação truncada ou conflitos mal resolvidos, desenvolver apenas a pessoa que lidera pode não ser suficiente. É preciso olhar também para o funcionamento coletivo e para as condições que sustentam a performance”, conclui.
Um desafio para o futuro do mercado
Com menos profissionais interessados em ocupar cargos de chefia e mais líderes demonstrando sinais de desgaste, empresas de diferentes setores terão de rever suas estratégias de formação e retenção de lideranças.
Afinal, em um cenário de transformação acelerada do trabalho, o desafio já não é apenas encontrar bons profissionais. É encontrar pessoas dispostas e preparadas para liderar.